📊 Dashboard de Brechas Salariales
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    • 📊 Dashboard de Brecha Salarial por Género


    📑 Tabla de Contenidos

    1. Comprendiendo tu Dashboard de Brecha Salarial
    2. Potencia tu Análisis: ¿Qué Puedes Descubrir?
    3. Glosario Esencial de Métricas y KPIs
    4. Metodología de Filtros de Datos para Salarios
    5. Maestría en Uso e Interpretación: Consejos de un Experto

    1. Comprendiendo tu Dashboard de Brecha Salarial por Género

    Bienvenido a tu Dashboard de Brecha Salarial, una herramienta estratégica diseñada para transformar la forma en que entiendes y actúas sobre la equidad salarial en tu organización. Este dashboard no es solo una visualización: es tu aliado para construir un entorno de trabajo más justo y transparente.

    ¿Para quién está diseñado? Ideal para equipos de Personas, Finanzas, Diversidad e Inclusión, líderes de equipo y C-Level que buscan tomar decisiones basadas en datos, reducir desigualdades sistémicas y fortalecer una cultura organizacional donde la equidad salarial sea un pilar clave en la justicia distributiva.

    ¿Qué encontrarás aquí? Sumérgete en visualizaciones dinámicas y comparativas que te revelarán:

    • La Brecha Salarial de género en su estado actual y su evolución.
    • El Delta de Brecha: la distancia precisa hacia la paridad total.
    • Una Distribución detallada de salarios promedio segmentada por sexo, cargo, área, país, sucursal y cualquier otro filtro relevante que necesites aplicar.
    • La Identificación de focos críticos de desigualdad que requieren tu atención inmediata.
    • Indicadores complementarios que miden el impacto de tus iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

    Para analizar equidad de manera efectiva, es clave contar con una estructura de análisis ordenada y coherente.

    Esto implica identificar elementos comparables entre los cargos, como el nivel de contribución, seniority y otros factores relevantes. Por eso, te recomendamos completar el campo "Nivel" en la plataforma: esto permitirá realizar comparaciones más precisas, asegurando que el análisis de equidad tenga sentido y utilidad.

    Si aún no cuentas con una categorización interna, te sugerimos utilizar la clasificación definida por la Norma CMF NCG 461, que define 9 familias de cargo.

    Alta Gerencia: Principales ejecutivos de la organización, incluyendo la gerencia general, con responsabilidad sobre unidades o divisiones completas.

    Gerencia: Responsables de gerencias o subgerencias que reportan a la alta gerencia y supervisan divisiones o áreas.

    Jefatura: Líderes de unidades o áreas dentro de una gerencia. Si tienen a cargo otras unidades, deben clasificarse como Gerencia.

    Otros Profesionales:  Personas con título universitario no incluidos en categorías anteriores, como abogados, ingenieros, médicos, arquitectos o analistas.

    Fuerza de venta:  Personas dedicadas a la atención de público o venta de productos y servicios.

    Otros Técnicos:  Personas con formación técnica de nivel superior, como técnicos agrícolas, en enfermería, contabilidad o mantenimiento.

    Administrativo:  Personas que realizan tareas de apoyo, como secretaría, asistencia o labores administrativas.

    Operario:  Personas que realizan trabajo manual o requieren esfuerzo físico para sus funciones.

    Auxiliar:  Personas que realizan funciones anexas al giro, como aseo, mantención o despacho, sin formación técnica o profesional.

     

    2. Potencia tu Análisis: Qué Puedes Descubrir

    Este dashboard te equipa con el poder de responder preguntas cruciales y levantar insights que impulsarán el cambio.

    Preguntas Clave que Responderás:

    • ¿Cuál es la brecha salarial de género actual en nuestra organización? 
    • ¿Cómo ha evolucionado esta brecha en los últimos meses? Identifica tendencias, éxitos y desafíos persistentes.
    • ¿Qué áreas, países o niveles jerárquicos muestran las mayores desigualdades? 
    • ¿Existen roles específicos que exigen ajustes salariales urgentes? Prioriza tus intervenciones.
    • ¿Qué impacto tangible están generando nuestras acciones DEI en la reducción de la brecha? Mide la efectividad de tus estrategias.

    Capacidades de Análisis a tu Disposición:

    • Monitoreo Preciso: Observa la brecha salarial entre hombres y mujeres a nivel global y a nivel mensual.
    • Detección de Tendencias: No solo el "qué", sino el "cómo": sigue la evolución mensual o anual para entender los patrones.
    • Identificación de Disparidades: Visualiza rápidamente dónde se concentran las diferencias de ingresos por nivel jerárquico, área o país.
    • Medición del Progreso: El "Delta de Brecha" te ofrece una métrica clara para cuantificar tu avance hacia un objetivo.

    3. Glosario Esencial de Métricas y KPIs

    Comprender estas definiciones es la clave para desbloquear el máximo potencial de tu análisis.

    Equidad: Principio que busca asegurar que las personas reciban una retribución justa y proporcional al valor que generan dentro de la organización (equidad interna).  Implica establecer criterios objetivos, consistentes y transparentes para evitar brechas injustificadas entre roles similares o equivalentes.

    Métrica / KPI

    Descripción

    Brecha Salarial (%)

    Relación entre el salario promedio de mujeres y hombres.

    Fórmula: (promedio salario mujeres / promedio salario hombres) * 100.

    Interpretación: Un valor menor a 100% indica brecha salarial a favor de hombres. Un valor mayor a 100% indica brecha a favor de mujeres.

    Ejemplo: Si el indicador muestra 85%, significa que en promedio las mujeres ganan un 15% menos que los hombres para el mismo grupo analizado.

    Delta de Brecha (%)

    ¿Qué es? Diferencia porcentual para llegar a la paridad salarial.

    Fórmula: 1 − Brecha Salarial.

    Interpretación: Si es positivo, las mujeres ganan menos. Si es cero, hay paridad salarial. Si es negativo, las mujeres ganan más.

    Ejemplo: Si el indicador muestra +15%, significa que las mujeres ganan 15% menos que los hombres. Si muestra −10%, indica que las mujeres ganan 10% más que los hombres.

    Distribución por Género

    Muestra la proporción de colaboradores/as por género dentro de cada segmento que estés analizando (ej., por área, por nivel jerárquico). Es clave para entender el contexto de la brecha.

    Promedio Salarial Diario

    El valor promedio diario del sueldo, estandarizado para permitir comparaciones justas entre colaboradores, independientemente de su país, tipo de contrato o jornada laboral completa. Esta métrica homologa las diferencias para un análisis más equitativo.

    4. Metodología de Filtros de Datos para Salarios

    Para asegurar que el análisis de la equidad salarial sea preciso y se base en datos confiables, aplicamos un proceso de filtrado de dos etapas. El objetivo es refinar el conjunto de datos eliminando valores que no representan un salario mensual regular.


    1. Filtros Heurísticos de Rango

    Esta primera capa de filtros está diseñada para excluir automáticamente los registros de salario que se encuentran fuera de un rango plausible. Estos rangos se definieron tomando como base los salarios mínimos y un límite superior para cada moneda, lo que nos permite eliminar valores erróneos o inconsistentes.


    Los rangos de salario mensual en moneda local que se consideran para el análisis son:

    • CLP (Chile): Entre 529.000 y 65.000.000 CLP.
    • MXN (México): Entre 7.567 y 10.000.000 MXN.
    • PEN (Perú): Entre 1.130 y 250.000 PEN.
    • USD (Estados Unidos): Entre 1.300 y 5.000.000 USD.
    • BRL (Brasil): Entre 1.518 y 5.000.000 BRL.

    Además, se excluyen registros pertenecientes a empresas de prueba.


    2. Filtro Estadístico de Outliers

    Para una precisión aún mayor, aplicamos un segundo filtro que elimina el 1% de los valores de salario más bajos y el 1% más altos del conjunto de datos. Este filtro se aplica de manera particionada para cada cliente y moneda, asegurando que el análisis se adapte a la realidad de cada empresa.


    Este enfoque nos permite:

    • Eliminar valores atípicos: Descartamos los valores extremos que, aunque pueden ser sueldos reales, distorsionan el promedio y la mediana.
    • Asegurar la representatividad: El análisis se centra en el 98% de la data más consistente, lo que proporciona una visión más clara de la equidad salarial para la mayoría de los colaboradores.

    5. Maestría en Uso e Interpretación: Consejos de un Experto

    Maximiza el valor de tu Dashboard de Brechas Salariales con estas prácticas clave.

    • Revisa el periodo de análisis: Siempre ajusta y verifica el rango de fechas en los filtros. Esto asegura que tus análisis sean relevantes y reflejen el periodo que te interesa estudiar.
    • Profundiza con Filtros: Utiliza las opciones de filtrado (área, rol, país, sucursal, etc.). Son tu puerta de entrada a insights más granulares.
    • Analiza Tendencias, No Solo Puntos: Un solo dato puntual puede ser engañoso. Enfócate en observar cómo evoluciona la brecha mes a mes o año a año. Las tendencias te revelarán el verdadero impacto de tus acciones.

    Para lograr un análisis más útil y accionable, asegúrate de:

    • Completar y mantener actualizados los niveles de cargo,
    • Revisar los datos de área y centro de costo.

    📌 Mientras mejor sea la calidad y estructura de los datos, más precisas y valiosas serán las conclusiones que puedas extraer.

    🔍 Nota sobre Conversión de Moneda

    Todos los montos monetarios se muestran en dólares estadounidenses (USD) para permitir una comparación justa entre países y monedas locales.

    Para lograrlo, se aplica una tasa de cambio diaria específica por cada colaborador, considerando la moneda registrada en su cuenta bancaria.

    En caso de no existir una tasa exacta para un día particular, se utiliza un backfill que toma la última tasa disponible previa. Esto asegura que no haya vacíos en los datos y mantiene la consistencia en la conversión histórica.

    Esta lógica aplica a todas las métricas, como el Promedio Salarial Diario (USD), Brecha Salarial y Delta de Brecha.